« Arbeitswelt 4.0: Was bedeutet dies im Bereich „Personalmanagement“

Einflussfaktoren, wie hoher Kostendruck, steigende Personalkosten und wechselkursbedingte Erschwernisse im Exportbereich beeinflussen die Wirtschaft in der Schweiz erheblich und zunehmend auch nachhaltig. Unternehmer und Manager, welche diese Faktoren nicht erkennen und nach geeigneten Gegenmassnahmen suchen, gefährden Ihre Unternehmen.

Im Gegensatz zu den Wechselkurs-Herausforderungen im Exportbereich, lassen sich Kostendruck und Personalkosten weitgehend unternehmensintern beeinflussen. Schlanke Strukturen, effiziente und effektive Prozesse wirken sich positiv auf die Wertschöpfung und die Unternehmensleistung und letztendlich auf den Ertrag aus.

Wie schaut es aber im Bereich der kostbaren menschlichen Ressourcen aus? Patronale Verantwortung, Tradition, gesellschaftlicher/öffentlicher Druck und gesetzliche Rahmenbedingungen führen hier zu einem mehr oder weniger starren Personalkonstrukt. In Zeiten von kurzfristiger Überkapazität wirken sich die Personalkosten negativ auf das unmittelbare Unternehmensresultat und in Zeiten von Unterkapazität erhöht sich die Last auf der Belegschaft oft in einen untragbaren Bereich und Mitarbeiterausfälle sind die Folge. Auch hier entstehen unnötige und verhinderbare Kosten.

Die Arbeitswelt 4.0 und die eng damit verbundene Digitalisierung fühen zu einer erheblichen Prozessbeschleunigung und zu immer kürzer werdenden zeitlichen Abständen in der Schwankung zwischen Über- und Unterkapazität. Es sind nicht mehr saisonale oder wetterabhängige Schwankungen; es sind immer mehr unmittelbare Schwankungen, wie nachfrageabhängige Schwankungen, zum Beispiel als Folge von „Just in Time“ Produktionen. Erste, zum Teil auch disruptive Lösungsansätze unterstützen die Unternehmungen dabei diese neue Realität zu bewältigen. Das Zu- und Abschalten von virtuellen und nahezu frei definierbaren Unternehmensteilen zeigt bereits eine zunehmende Verbreitung. Die Unternehmen benötigen keine einzelnen externen Ressourcen mehr, Unternehmen beziehen eine Dienstleistung, bzw. eine definierte Leistung auf Zeit. Je nach Einsatzbereich lassen sich diese Dienstleistungen weitestgehend virtualisieren.

Wie sieht es nun im Bereich des eigenen Personalkörpers aus. Auch hier gilt weiterhin der Grundsatz: Genügend Mitarbeiter und genügend Skills am richtigen Ort und zur richtigen Zeit. Um die Herausforderungen der Zukunft bewältigen zu können. benötigt jedes Unternehmen eine erfolgreiche Führung und eine Kernmannschaft die in der Lage ist Innovation zu schaffen, eine Kernproduktion zu betreiben, den Vertrieb sicherzustellen, minimale Stabsfunktionen und ein erfahrenes und versiertes Provider- und Partnermanagement.

Genau an diesem Punkt zeigt sich die Wichtigkeit des modernen Personalmanagements. Auf der einen Seite muss das Personalmanagement sich intensiv mit der Zukunft befassen und die „Workforce“ auf diese vorbereiten. Hier geht es hier primär um Skillsmanagement und die Frage „Wie können wir sicherstellen, dass unsere heutige Crew die Aufgaben von morgen erfolgreich bewältigen können“. Auf der anderen Seite bleibt die Personalbeschaffung und zwar eine mehrstufige. HR muss in der Lage sein, Ressourcen langfristig, mittels Festanstellung zu gewinnen, also nachhaltig in die Wertschöpfung zu investieren. Als zweite Stufe muss HR in der Lage sein kurz- und mittelfristig genügend Temporärpersonal zu beschaffen. Hier zählt die Geschwindigkeit der Personalbeschaffung und die Flexibilität der Anstellungsformen. Als dritte Stufe muss HR in der Lage sein seinen fachlichen Beitrag bei der Beschaffung von modernen Kooperationsformen wie virtualisierte Leistungscontainers zu leisten.

Um diese grossen Herausforderungen erfüllen zu können und sich selber der geänderten Rahmenbedingungen anpassen zu können, muss sich das Personalmanagement auch selber wandeln.

Viele HR-Organisationen haben noch nicht realisiert, dass sich die neue Arbeitswelt nicht rund um die Personalabteilung, sondern auch in der Personalabteilung manifestiert. Disruptive Prozesse und Virtualisierung machen auch hier keinen Halt. Gerade die zunehmende Virtualisierung kennt keine Unternehmensgrenzen mehr. Es lohnt sich für die Personalarbeit der Zukunft auf jene Funktionen zu fokussieren, die echtes Firmen-Knowhow benötigen und unmittelbare Nähe am Mitarbeitenden oder Manager erfordern. Der Rest der Aufgaben sollte ausgelagert werden. Warum muss ein Unternehmen, wie ein Maschinenbauer eine eigene Lohnbuchhaltung oder ein eigenes Recruiting betreiben, wenn die Vorteile einer Auslagerung überwiegen? Warum müssen sämtliche HR Funktionen intern sein, wenn die heutigen technischen Möglichkeiten eine Virtualisierung spielend einfach ermöglichen?

Betrachten wir doch das Personalmanagement wie jede andere Funktion eines Unternehmens. Es zählt nur dir vereinbarte Leistung. Die Art der Leistungserbringung ist völlig zweitrangig und darf nur nach ökonomischen Grundsätzen betrachtet und beurteilt werden. Ein eigener Rekrutierungsbereich, eine eigene Lohnbuchhaltung sind wirtschaftlich ebenso wenig vertretbar, wie eine eigene Papierherstellung oder eine eigene Stromerzeugung, es sei diese zwei erwähnten Beispiele sind Bestandteil der Kernwertschöpfung des Unternehmens.

Sollten Sie mehr Informationen zu diesem Thema benötigen oder die Machbarkeit in Ihrem Unternehmen konkret prüfen wollen, stehen wir Ihnen jederzeit sehr gerne zur Verfügung.

Daniel Hieke, Senior Partner & Co-Owner Directis AG