« Recruiting Process Outsourcing – Modeerscheinung oder Markt?

„Die Personalbeschaffung gehört seit Jahrzehnten zum kleinen Einmaleins der Personalarbeit und ist Bestandteil der Kernwertschöpfung jeder modernen Personalabteilung.“ Ist diese Aussage aber wirklich richtig oder gehört sie zu einer längst überholten Nostalgie aus fernen Tagen? Dieser Frage zu beantworten ist bedeutend schwieriger, als dies auf den ersten Blick zu sein scheint.

Grundsätzlich betrachtet, ist die Aussage richtig und wahr. Die Beschaffung der richtigen Mitarbeitenden, zur richtigen Zeit und am richtigen Ort, ist eine der zentralen Aufgaben der Personalarbeit und leistet einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg. Doch etwas differenzierter betrachtet stellt sich die neue Frage, wie gross die Eigenleistung der betriebsinternen Personalabteilung ist bzw. sein sollte?

Der Bedarf an neuen Aufgabenträgern entsteht an der Front, also in der Line. Nun wird die Personalabteilung mit der Rekrutierung und einem Teil der Selektion beauftragt. Sobald es sich jedoch um eine anspruchsvolle Fach- oder Managementfunktion handelt, reichen die normalen Mittel der Personalbeschaffung häufig nicht aus und die Hilfe eines Personalberaters wird in Anspruch genommen. Werden geeignete Kandidaten gefunden und in den Selektionsprozess aufgenommen, treten immer wieder Unsicherheiten auf und ein Partner im Bereich Personaldiagnostik wird in den Prozess integriert. Hat sich die Linie für einen Kandidaten entschieden, startet der sog. Onboardingprozess mit Vertragserstellung bis zum erfolgreichen Abschluss der Probezeit. Auch hier können wieder externe Partner zum Tragen kommen, sei es ein externer HR-Administrations- und Payroll-Provider, der die Personalstammdaten erfasst und die Gehälter abwickelt oder ein Relocation Partner, der für die Einreise und die primäre Beherbergung des neuen Mitarbeiters besorgt ist.

Es sei nun die Feststellung gestattet, dass die moderne Personalabteilung sich zunehmend zum Provider Manager entwickelt und einen wachsenden Teil an Aufgaben an qualifizierte Dritte auslagert. Häufig treffen wir auf historisch gewachsene, sog. Multi-Provider Strategien. Je nach mutmasslichem Schwierigkeitslevel und fachlicher Ausrichtung, werden unterschiedliche Dienstleister beigezogen. Genau diese Komplexität und Vielzahl an Provider schafft eine hohe Anzahl an Schnittstellen und einen signifikant erhöhten Verwaltungsaufwand.

Beim modernen Recruiting Process Outsourcing (RPO) handelt es sich um eine „klassische“ Prozessauslagerung an einen qualifizierten Dritten. Es werden nicht opportunistisch einzelne Teilprozesse an verschiedene Dritte ausgelagert, sondern gezielt eine vollständige Prozessgruppe, in diesem Fall die Prozessgruppe „Rekrutierung“ an einen Partner. Dank der vollständigen Auslagerung dieser Prozessgruppe werden die Schnittstellen und der Verwaltungsaufwand massgeblich reduziert. Klare Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen werden definiert und in Dienstleistungsvereinbarungen (Service Level Agreements (SLA)) dokumentiert. Nach kurzer Zeit bearbeitet der Provider die Prozessgruppe „Rekrutierung“ selbständig, effizient und effektiv. Es bleibt dem Partner überlassen, welche Ressourcen er für die optimale Wertschöpfung benötigt und einsetzt. Es zählen nur noch Resultat und Qualität, gemessen am Erfüllungsgrad der sog. SLAs. Ein weiterer Vorteil des Recruiting Process Outsourcings liegt in der Tatsache, dass sowohl Partner wie auch Unternehmen in ihrem Kerngeschäft tätig bleiben und die geforderte Performance erwirtschaften. „Do what you do best and outsource the rest“

Für den Kunden, bzw. das Unternehmen entstehen weitere Vorteile, wie eine Senkung der Rekrutierungskosten und einen erheblichen Geschwindigkeitsgewinn im Rekrutierungsprozess.

Einige Leser werden feststellen, dass wir bis anhin nur von anspruchsvollen Fach- und Führungspositionen gesprochen haben, also von der Personalbeschaffung in einem engen und umkämpften Arbeitsmarkt. Wie sieht es aber in einem gegenteiligen Markt aus, also einem Markt, wo die potentiellen Arbeitgeber im „Überfluss“ vorhanden sind und die Personalabteilungen förmlich mit Bewerbungen überschwemmt werden? Die Antwort auf diese Frage ist sehr einfach: Genau gleich!

Der BPO-Provider verfügt über massgeschneiderte Instrumente, mit welchen sich auch grosse Bewerbermengen effizient bearbeiten lassen. Massgeschneiderte und multimandantenfähige Lösungen erlauben ein effizientes und ordentliches Verarbeiten grosser Bewerbermengen, ohne den Kandidaten auch nur den Anschein einer Massenverarbeitung vermuten zu lassen. Ähnlich verhält es sich bei den Skills der eingesetzten Arbeitskräfte. Der Provider kann seine Ressourcen bedeutend selektiver einsetzen als dies eine normale Personalabteilung kann.

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass Recruiting Process keine blosse Modeerscheinung ist, sondern tatsächlich ein Markt darstellt. Die Zeit, die Angebote und die Dienstleistungen sind reif dafür. RPO deckt sämtliche Bedürfnisse moderner Personalabteilungen und erlaubt es diesen, sich auf andere, wichtigere Aufgaben zu fokussieren. Der bereits erwähnte wirtschaftliche Nutzen untermauert diese Aussage.

Möchten Sie mehr über Recruiting Process Outsourcing erfahren oder wollen Sie erfahren, wie ein für Sie optimiertes RPO ausschauen könnte, dann zögern Sie nicht, sich mit uns in Verbindung zu setzen.

„Excellence in Recruiting“

Directis AG
Daniel Hieke
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