« Search und Assessment unter einem Dach – Fluch oder Segen?

„Eine seriöse Eignungsabklärung eines Kandidaten anhand eines Assessment erfordert eine unvoreingenommene Haltung und bedingt daher die Gewaltentrennung“. Dieser Aussage ist grundsätzlich beizupflichten und entspricht dem Qualitätsanspruch einer sauberen eignungsdiagnostischen Abklärung. Die Frage sei aber erlaubt, ob sich die Gewaltentrennung auf den Dienstleister oder die einzelnen Dienstleistungen an sich bezieht.

Der richtige Kandidat

Der Rekrutierungsprozess beginnt immer mit der Generierung von potenziellen Kandidaten. Klassischerweise erfolgt dies mittels Inserat. Bringt dieses nicht den gewünschten Erfolg, greifen Unternehmen gerne auf Personaldienstleister zurück, um ihre Vakanzen effizient besetzten zu können. Im Endspurt der Selektion, vor allem bei wichtigen Führungsfunktionen, übernimmt oft das Assessment die Hauptrolle. Ein Unternehmen will Fehlbesetzungen und damit verbundene Umtriebe und Kosten unter allen Umständen vermeiden. Daher soll eine unabhängige Drittmeinung anhand eines Assessments helfen die Entscheidungsfindung zu finalisieren.

Der richtige Partner

Welcher Partner bietet aber nun Hand um eine prädiktiv fundierte Aussage zu treffen? Ist es der Search-Dienstleister, der konsequenterweise auch das Assessment übernimmt (sofern er es denn im Angebot hat), da er bestens mit dem Such-Profil vertraut ist? Das klingt grundsätzlich naheliegend. In diesem Zusammenhang drängt sich aber die Frage nach der Befangenheit auf. Ziel eines jeden Personaldienstleisters ist eine erfolgreiche Vermittlung, welche letztlich zu einer Rechnungsstellung führt und damit Umsatz generiert. Böse Zungen könnten also behaupten, dass dieser Umstand dazu führt, dass ein Kandidat, welcher über den Search rekrutiert wurde, bevorteilt begutachtet wird. Ist es daher angebracht, eine Partei für das Assessment zu beauftragen, die bisher nicht in den Rekrutierungsprozess involviert war? Diese Ansicht ist einerseits verständlich aber andererseits kurzsichtig und nicht zu Ende gedacht.

Die richtige Vorgehensweise

Ein Search-Dienstleister sucht zu seinen Auftraggebern eine nachhaltige und auf Vertrauen basierende Beziehung. Eine Fehlvermittlung oder Fehleinschätzung kann diese Beziehung gefährden. Um eine nachhaltige Geschäftsbeziehung zu gewährleisten, muss die Qualität der Dienstleistung jederzeit hundertprozentig stimmen. Aus diesem Grund ist eine unabhängige Beurteilung eines Kandidaten aus dem eigenen Search im Assessment nicht nur eine Selbstverständlichkeit, sondern unumgänglich.

Die Gewaltentrennung zwischen Search- und Assessmentdienstleistung kann innerhalb eines Unternehmens gewährleistet werden, indem der Search- und Assessmentbereich strukturell klar getrennt werden. Die involvierten Personen werden jeweils nur für eine Dienstleistung eingesetzt, womit die Beurteiler im Assessment eine unvoreingenommene Haltung gegenüber den Kandidaten haben und eine professionelle Einschätzung vornehmen können.

Das richtige Fundament

Der Vorteil dieser Vorgehensweise im Vergleich zu einem externen Anbieter von Assessments liegt klar auf der Hand. Der Projektleiter für den Search kennt den Auftraggeber, das Stellen- und Anforderungsprofil, das Arbeitsumfeld und den Vorgestzten durch die enge Zusammenarbeit sehr gut. Er hat somit ein breites Verständnis für das gesuchte Profil und dessen Inhalte. Und genau dieses Fundament fehlt einem Drittanbieter von Assessments oftmals. Daraus entsteht die Gefahr von einem gewissen „Schubladen-Denken“. Wenn die Zeit für ein umfangreiches Briefing knapp ist (was oft der Fall ist), werden entsprechend standardisierte und nicht auf das Stellenprofil abgeglichene Aufgaben verwendet.

Es versteht sich von selbst, dass Dimensionen wie schlussfolgerndes Denken, analytische Fähigkeiten oder kognitive Leistungsfähigkeit damit reliabel und valide erfasst werden können. Wenn bei der Vorbereitung des Assessments aber zuätzlich auf das intern fundierte Wissen über das Stellenprofil zurückgeriffen werden kann, ist das die Basis für eine deutlich inhaltsvaldiere Aufgabenkonstruktion für Präsentationen, Rollenspiele, Fallstudien und Postkorbübungen. Genau dieser Umstand führt letztlich dazu, dass sowohl der Kandidat ein besseres Verständnis dafür hat, was mit ihm geschieht, wie auch der Auftraggeber besser nachvollziehen kann, was im Assessment gemacht wurde. Des Weiteren können die Beurteiler die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Kandidaten reliabler auf die zu besetzende Vakanz einschätzen.

Michael Friederich, Verantwortlicher Search und Diagnostik